Top Ten Reasons Why Large Companies Fail To Keep Their Best Talent

Publicado 28 diciembre 2011 por 30mps
Categorías: Uncategorized

Top Ten Reasons Why Large Companies Fail To Keep Their Best Talent

Whether it’s a high-profile tech company like Yahoo!, or a more established conglomerate like GE or Home Depot, large companies have a hard time keeping their best and brightest in house. Recently, GigaOM discussed the troubles at Yahoo! with a flat stock price, vested options for some of their best people, and the apparent free flow of VC dollars luring away some of their best people to do the start-up thing again.

Yet, Yahoo!, GE, Home Depot, and other large established companies have a tremendous advantage in retaining their top talent and don’t. I’ve seen the good and the bad things that large companies do in relation to talent management. Here’s my Top Ten list of what large companies do to lose their top talent :

1. Big Company Bureaucracy. This is probably the #1 reason we hear after the fact from disenchanted employees. However, it’s usually a reason that masks the real reason. No one likes rules that make no sense. But, when top talent is complaining along these lines, it’s usually a sign that they didn’t feel as if they had a say in these rules. They were simply told to follow along and get with the program. No voice in the process and really talented people say “check please.”

2. Failing to Find a Project for the Talent that Ignites Their Passion. Big companies have many moving parts — by definition. Therefore, they usually don’t have people going around to their best and brightest asking them if they’re enjoying their current projects or if they want to work on something new that they’re really interested in which would help the company. HR people are usually too busy keeping up with other things to get into this. The bosses are also usually tapped out on time and this becomes a “nice to have” rather than “must have” conversation. However, unless you see it as a “must have,” say adios to some of your best people. Top talent isn’t driven by money and power, but by the opportunity to be a part of something huge, that will change the world, and for which they are really passionate. Big companies usually never spend the time to figure this out with those people.

3. Poor Annual Performance Reviews. You would be amazed at how many companies do not do a very effective job at annual performance reviews. Or, if they have them, they are rushed through, with a form quickly filled out and sent off to HR, and back to real work. The impression this leaves with the employee is that my boss — and, therefore, the company — isn’t really interested in my long-term future here. If you’re talented enough, why stay? This one leads into #4….

4. No Discussion around Career Development. Here’s a secret for most bosses: most employees don’t know what they’ll be doing in 5 years. In our experience, about less than 5% of people could tell you if you asked. However, everyone wants to have a discussion with you about their future. Most bosses never engage with their employees about where they want to go in their careers — even the top talent. This represents a huge opportunity for you and your organization if you do bring it up. Our best clients have separate annual discussions with their employees — apart from their annual or bi-annual performance review meetings — to discuss succession planning or career development. If your best people know that you think there’s a path for them going forward, they’ll be more likely to hang around.

5. Shifting Whims/Strategic Priorities. I applaud companies trying to build an incubator or “brickhouse” around their talent, by giving them new exciting projects to work on. The challenge for most organizations is not setting up a strategic priority, like establishing an incubator, but sticking with it a year or two from now. Top talent hates to be “jerked around.” If you commit to a project that they will be heading up, you’ve got to give them enough opportunity to deliver what they’ve promised.

6. Lack of Accountability and/or telling them how to do their Jobs. Although you can’t “jerk around” top talent, it’s a mistake to treat top talent leading a project as “untouchable.” We’re not saying that you need to get into anyone’s business or telling them what to do. However, top talent demands accountability from others and doesn’t mind being held accountable for their projects. Therefore, have regular touch points with your best people as they work through their projects. They’ll appreciate your insights/observations/suggestions — as long as they don’t spillover into preaching.

7. Top Talent likes other Top Talent. What are the rest of the people around your top talent like? Many organizations keep some people on the payroll that rationally shouldn’t be there. You’ll get a litany of rationales explaining why when you ask. “It’s too hard to find a replacement for him/her….” “Now’s not the time….” However, doing exit interviews with the best people leaving big companies you often hear how they were turned off by some of their former “team mates.” If you want to keep your best people, make sure they’re surrounded by other great people.

8. The Missing Vision Thing. This might sound obvious, but is the future of your organization exciting? What strategy are you executing? What is the vision you want this talented person to fulfill? Did they have a say/input into this vision? If the answer is no, there’s work to do — and fast.

9. Lack of Open-Mindedness. The best people want to share their ideas and have them listened to. However, a lot of companies have a vision/strategy which they are trying to execute against — and, often find opposing voices to this strategy as an annoyance and a sign that someone’s not a “team player.” If all the best people are leaving and disagreeing with the strategy, you’re left with a bunch of “yes” people saying the same things to each other. You’ve got to be able to listen to others’ points of view — always incorporating the best parts of these new suggestions.

10. Who’s the Boss? If a few people have recently quit at your company who report to the same boss, it’s likely not a coincidence. We’ll often get asked to come in and “fix” someone who’s a great sales person, engineer, or is a founder, but who is driving everyone around them “nuts.” We can try, but unfortunately, executive coaching usually only works 33% of the time in these cases. You’re better off trying to find another spot for them in the organization — or, at the very least, not overseeing your high-potential talent that you want to keep.

It’s never a one-way street. Top talent has to assume some responsibility as much as the organization. However, with the scarcity of talent — which will only increase in the next 5 years — Smart Organizations are ones who get out in front of these ten things, rather than wait for their people to come to them, asking to implement this list.

fuente: http://www.forbes.com/sites/ericjackson/2011/12/14/top-ten-reasons-why-large-companies-fail-to-keep-their-best-talent/1/

Las 10 lecciones que dejó Steve Jobs

Publicado 4 diciembre 2011 por 30mps
Categorías: Uncategorized

La vida y obra del fundador de Apple e ícono de la informática ofrece consejos, anécdotas, tips, curiosidades y ejemplos que sirven de enseñanza a cualquier emprendedor. Las claves de un mago que hizo historia tecnológica con una manzana.

Fue el co fundador de una de las empresas más importantes de los últimos tiempos. Llegó a liderarla en dos oportunidades de 1976 a 1986 y, luego, de 1997 a 2011. Pero además, Steve Jobs, marcó un estilo de gestión e innovación, tan innovador como controvertido. 10 claves para entenderlo y sacarle provecho.

Ser capitalista no es lo mismo que ser conservador
En 1996, Apple era una empresa que estaba al borde de la ruina. Quince años más tarde, un 9 de agosto de 2011, se convertía en la compañía de mayor capitalización en el mundo, superando a la petrolera Exxon Mobil. En ese tiempo, la firma pasó de cotizar 8 a más de 366 dólares por acción. ¿Cómo lo logró? Asumiendo riesgos. Cuando Jobs regresa a Apple luego de haber sido despedido en 1985, el fabricante se embarca en el desarrollo de una serie de productos disruptivos que llevaron a la firma a liderar negocios que le eran completamente ajenos: desde la polémica (por entonces) computadora sin lectora de disquetes (la colorida iMac, en 1998) hasta el ingreso en el negocio de la música digital (de la mano del tándem iPod + iTunes), en la telefonía móvil (con el iPhone) y la creación del rubro tablet (con el iPad).

“Muchas veces, la gente no sabe lo que quiere hasta que se lo mostrás”
Lo dijo Jobs en una entrevista a la revista Business Week en 2007 y es la frase que mejor resume el leitmotiv de innovación que caracteriza a Apple, además del descrédito de su fundador al uso de focus groups como herramientas de estudio de mercado. A principios de los 80, nadie pensó en operar una computadora mediante una interfaz gráfica, con objetos que se podían mover con un mouse, hasta que llegó el Macintosh y popularizó una nueva y más sencilla forma de trabajar con un ordenador, sin tener que apelar a largos y complejos comandos escritos. ¿Cuántos deseaban un celular con pantalla táctil o un equipo tablet hasta ver un iPhone o un iPad en acción? Jobs conocía cómo convertir la invención en un objeto de deseo masivo porque, en sus propias palabras, sabía que “la innovación es lo que distingue a un líder de un seguidor”.

“Empatía, concentración, atribución”
Mike Markkula, quien fue el primer ángel investor de Apple y figura paterna de Jobs en cuanto a prácticas de negocios, escribió el documento en el que la empresa, desde sus albores, basó su filosofía de marketing, fundada en tres puntos. “Empatía” se refería a crear una conexión íntima con los sentimientos del cliente. “Concentración” apuntaba a tener un sistema de trabajo que descartara lo irrelevante para conseguir un buen resultado. Y la “atribución” tenía que ver con la opinión que se forma el público a partir de la imagen que transmite un producto. Según Markkula: “La gente sí juzga un libro por su portada. Puede que tengamos el mejor artículo, pero si lo ofrecemos en una presentación barata, pensarán que es algo barato”. Jobs mantuvo esa ética hasta el presente: “Cuando abrís la caja de un iPhone queremos que la experiencia táctil establezca la tónica de cómo vas a percibir el producto. Mike me enseñó eso”, reveló en su biografía.

Más foco
El minimalismo que Apple muestra en sus productos es reflejo de una estructura. La empresa redefinió rubros como la computación (de escritorio y móvil), el consumo de música, la telefonía celular, la comercialización de software y la edición de video con solo cuatro líneas de productos integradas y retroalimentadas entre sí: Mac, iPod, iPhone y iPad. “Cuando Jobs volvió a Apple en 1997, la compañía ofrecía unos 300 productos. Dos años más tarde, solo una decena. Enfocó sus mejores equipos en crear los artículos más innovadores y en construir un ecosistema alineado con su estrategia. Definió qué hacer, pero sobre todo qué no hacer”, opina Juan Pablo Bruzzo, co CEO de DineroMail.

“La simplicidad es la máxima sofisticación”
La historia atribuye la frase a Leonardo Da Vinci, pero era una de las máximas de Jobs, quien siempre se mostró fascinado por el diseño y por cómo la integración de arte y tecnología podían crear productos prácticos y eficaces. Alguna vez dijo: “Mucha gente piensa que el diseño significa cómo se ve algo. Pero, en realidad, es cómo funciona”. Al respecto de esa visión, Vanesa Kolodziej, CEO de Buenos Aires Accelerator y creadora de la comunidad emprendedora argentina Palermo Valley, opinó: “Gracias a Jobs, toda una generación aprendimos a reconocer la funcionalidad y la belleza detrás del diseño de excelencia, y a ofrecerlo en los productos y servicios que se crean”.

Cambiar, ceder, ganar

Cuando Jobs compró el departamento de informática de Lucasfilm en 1985 y lo convirtió en Pixar, su intención era comercializar al público la plataforma de gráficos tridimensionales desarrollada por la empresa. Ese negocio no fue rentable y, aunque le costó, Jobs supo darse cuenta a tiempo de que el futuro de la novel compañía (y del cine de animación) estaba en la creación de películas digitales. La cuestión era cómo posicionar y hacer rentable el pequeño estudio en el universo de Hollywood. Al tiempo que hizo feroces recortes de gastos, nunca dejó de solventar de su bolsillo la realización de cortos, que permitían mostrar lo que la tecnología de la firma podía hacer y le dieron reconocimiento público (entre ellos, un par de premios Oscar). Y para costear su primer largometraje (Toy Story, en 1995), tuvo que guardar su orgullo y aliarse al gigante Disney en una relación poco afín a su personalidad controladora. No importó: la película fue un éxito, recuperó la inversión en una semana, recaudó más de u$s 360 millones en todo el mundo y fue la carta de presentación de Pixar para salir a cotizar en Bolsa. Al cierre de los mercados, el pequeño estudio era una empresa valuada en más de u$s 1.200 millones, con capacidad para autofinanciar sus propios filmes y redefinir su acuerdo con los creadores de Mickey Mouse.
“Pixar demuestra lo que era Jobs: una combinación de emoción, pasión y visión. Fue una compañía que arrancó 10 años antes que cualquier otra dedicada a la animación y que respetó los mismos parámetros que Apple, porque cuando ves sus películas observás la misma calidad y emoción que sus productos”, describe Charly Alberti, músico, entrepeneur, único Apple Master de habla hispana (una suerte de embajador de la marca en el mundo) y uno de los pocos argentinos que conoció en persona al creador de las Mac.

Micromanagement
Además de ser un amante del diseño, Jobs era un perfeccionista atento a cada detalle y pormenor relacionado con su empresa. Walter Isaacson, autor de su reciente biografía oficial, cuenta que el líder de Apple se pasaba horas puliendo asperezas e imperfecciones que encontraba en las carcasas plásticas de los primeros modelos de computadoras que armó en su garage. La meticulosidad de Jobs se extendía a todas las áreas vinculadas a una marca que moldeó a su propio gusto y visión, al punto que controlaba el menú que se servía a diario en la cafetería de sus oficinas. Otro ejemplo: el sistema de escaleras de vidrio que caracteriza a la mayoría de los Apple Store que hay en el mundo (en especial, el célebre “cubo” de la Quinta Avenida, en Nueva York) está diseñado por el mismísimo Jobs.

Nunca olvidarse de sonreír
Más allá de su fama de mal carácter, ególatra y tirano, quienes conocieron bien a Jobs resaltan su humor y afición a las bromas pesadas. Ya desde joven, con su futuro socio Steve Wozniak crearon un dispositivo llamado blue box que, mediante tonos, permitía hackear teléfonos y realizar llamadas gratis. Juntos se comunicaron con el Vaticano y pidieron hablar con el Papa haciéndose pasar por Henry Kissinger.
Otra de las humoradas más recordadas es cuando Jobs, en la primera fiesta de Halloween de los empleados de Apple, allá por principios de los 80, apareció disfrazado de Jesús. En 2007, en plena presentación al público del iPhone, llamó desde el teléfono un local de Starbucks y pidió 4.000 lattes “para llevar”. Casualidad, paradoja o chiste, Apple se fundó un primero de abril, fecha en que se celebra el April’s fool day en Estados Unidos, o el equivalente al “día de los inocentes” en nuestro país.

“Stay hungry, stay foolish”
Jobs falleció el 5 de octubre de 2011 a los 56 años y con él se fue un gran pionero de la informática del siglo XX, pero una figura clave de la cultura del siglo XXI. Fundó compañías que rediseñaron industrias y cambiaron la forma en la que hoy solemos consumir música, juegos, textos y películas. Y entre las muchas enseñanzas que dejó su novelesca vida, está su ya célebre discurso de 2005 ante egresados de la Universidad de Stanford. Ningún emprendedor (tecnológico o analógico) debería dejar de prestar atención al que, quizás, es el mejor discurso motivacional de los últimos veinte años, ni olvidar dos de las lecciones más ejemplares de aquella presentación: primero, “recordar que vas a morir es la mejor manera de evitar la trampa de pensar que tenés algo para perder” y siempre, siempre “seguir hambriento, seguir alocado”.

Saber rodearse y generar pertenencia
La gran virtud de un líder es conocer sus limitaciones y saber conformar buenos equipos para lograr objetivos. Jobs supo aprovechar el superior talento en ingeniería informática de Steve Wozniak para crear las primeras computadoras Apple, y se apoyó en el experimentado inversor Mike Makkula para aprender las artes del marketing y los negocios en los primeros días. Lo mismo hizo cuando confió en Jonathan Ive como el hombre que diseñaría los productos más emblemáticos de la marca, entre ellos el iMac, el iPod y el iPhone, o en Tim Cook como su sucesor al frente de la compañía.
Además, Jobs instauró el esquema de grupos de trabajo reducidos y concentrados en un proyecto específico que los identificara. Son los llamados “equipos piratas”: pandillas de empleados asociados al desarrollo de un producto que funcionan sin las restricciones creativas y limitaciones burocráticas de una empresa típica. “Yo apliqué la cultura Apple de la ‘lealtad’ y la ‘camarilla’, confiar en las personas con la cual ya tuviste una extensa relación sin importar si conocen o no del negocio: se los capacita, ya que lo importante es saber que ese grupo se mueve por el impulso de la manada”, explica Gaby Menta, consultor para Apple, Adobe y fundador de Acroworld 2.0, quien agrega: “Con este formato pude armar equipos reducidos y lograr objetivos en ventas o posicionamiento de productos”.

Fuente: cronista.com

http://www.cronista.com/itbusiness/Las-10-lecciones-que-dejo-Steve-Jobs-20111129-0007.html

¡Deja de lamentarte y crea empresa, sé emprendedor!

Publicado 27 noviembre 2011 por 30mps
Categorías: Uncategorized

 

7 habits Habits of Highly Effective People

Publicado 12 mayo 2010 por 30mps
Categorías: Reflexiones emprendedoras

Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva

Stephen Covey

Stephen Covey nos propone para la vida profesional y, por qué no, para la personal, los siete hábitos que debemos llevar a cabo para optimizar nuestra efectividad en todos los campos:

Primer Hábito: Ser proactivo (be proactive).

La proactividad se refiere a que ante cada estímulo del medio ambiente tenemos la habilidad de decidir la respuesta que queremos dar, esto quiere decir que no somos esclavos de las acciones que sobre nosotros se efectúan, sino libres ejecutores de nuestra conducta. Debemos tomar las decisiones en cada momento, sin esperar pasivamente.  Lo importante es que la decisión es nuestra, que somos los responsables de nuestra conducta.

Segundo Hábito: Empieza con el fin en mente (Start with the end on mind).

Este hábito consiste en que nuestra conducta no la debe regir el capricho ni el azar, debemos tener objetivos precisos a los cuales acercarnos: Un título universitario, comprar una casa o un coche, mantener una relación armoniosa con nuestros familiares y compañeros de trabajo. Cada vez que tomemos una decisión importante debemos decidir si ésta nos acerca o nos aleja de nuestros objetivos.

Tercer Hábito: Establezca primero lo primero (Put first things first).

El capitulo comienza un una frase del sabio alemán Goethe: ” Lo que importa más nunca debe estar a merced de lo que importa menos”. Consiste en distribuir nuestro tiempo sobre la base de prioridades: El autor describe un método de organizar el tiempo sobre la base de cuatro cuadrantes en los cuales coloca las actividades: urgentes, no urgentes, importantes y no importantes.

Cuarto Hábito: Pensar en Win-Win.

Este hábito basado en un término muy empresarial (Win-Win = Ganar-Ganar) indica que nuestras interacciones con otros seres humanos siempre deben ser de mutuo beneficio, que no existe otra opción. Nuestra relación con un cliente debe ser ganar-ganar, si yo gano y mi cliente pierde, pierdo al cliente. No existe otra opción, aunque a corto plazo otros tipos de relaciones resulten en ganancias inmediatas, a largo plazo vemos que son ineficaces y perjudiciales para ambas partes.

Quinto Hábito: Procura primero entender, y luego ser entendido. (Seek first to understand, then to be understood)

Este hábito trata de ponerse primero en el lugar del otro, de ver las cosas desde su punto de vista. Se basa en el refrán popular de ” Todo es del color del cristal con que se mire”. Es quizás el más difícil de practicar, casi siempre pasamos más tiempo hablando que escuchando y creemos que las cosas sólo pueden ser de la manera en que nosotros las vemos.

Sexto Hábito: La sinergia. (Sinergize)

Algunas metas las podemos lograr solos, pero las empresas grandes sólo las podemos lograr con trabajo en equipo. En muchos casos la suma de 1+1 no son 2, sino mucho más.

Séptimo Hábito: Afile la sierra. (Sharpen the Saw)

Este capítulo comienza con la historia de un leñador que se encuentra tan inmerso en su trabajo de derribar árboles que olvida que dedicar unos minutos a afilar su sierra le haría ahorrar muchas horas de esfuerzo. Aplicado a nuestra vida afilar la sierra se refiere a dedicar un breve espacio de nuestra vida a mejorar nuestras condiciones.

Este texto está extraido de http://www.personal.able.es/cm.perez/7habitos.htm, y ha sido modificado por

IDEA: e-Ref, libreta electrónica para árbitros

Publicado 3 mayo 2010 por 30mps
Categorías: Ideas de negocio

La idea es desarrollar un pequeño aparato con un software exclusivo para el colectivo arbitral donde recoger las incidencias del juego de una manera rápida y segura.

Desde siempre los árbitros llevan un su bolsillo una pequeña carterita con las tarjetas y un lápiz donde recogen cualquier incidencia que le corresponda tomar nota, principalmente los datos sobre la tarjeta sacada a un jugador, como el número, minuto, nombre, tarjeta y motivo.

Esto como suele ser habitual es motivo de pérdida de muchos segundos cada vez que ocurre, siendo además utilizado por los jugadores en los minutos finales de los partidos para demorar la jugada del contrario.

La propuesta que hago aquí es de un pequeño dispositivo del tamaño de un móvil, donde vengan personalizado con unas teclas especiales para que en apenas 3-4 segundos siga el balón en movimiento: tecla amarilla, tecla roja, teclado números, V (visitante), L (local)

De esta manera el árbitro solo tendrá que pulsar la tecla amarilla y el número 3 y la letra V, para sacarle una amarilla al número trés del equipo visitante.

Todo esto estará conectado a su portátil para la agilización del acta, solo tendrá que conectarlo antes del partido para descargar al e-Ref toda la información de los equipos y jugadores que disputarán el partido, y al acabar volver a conectarlo para que el acta salga en apenas unos segundos.

Además, tendría un dispositivo de identificación por voz para que simplemente con grabar “amarilla, número 3, visitante, insulto” quede registrada la información y prácticamente no tener que parar el partido.

¿Querrán los creadores de i-phone sacar adelante esta idea? ¿O será la necesitada Blackberry quién necesite nuevos gadgets en su portfolio?

Secrets of Success in 8 words

Publicado 30 abril 2010 por 30mps
Categorías: Reflexiones emprendedoras

Richard St. John nos define en poco más de tres minutos y basandose en 8 palabras, cuales son las claves para llegar al éxito.

IDEA: Futbolistas por el mundo

Publicado 16 diciembre 2009 por 30mps
Categorías: Uncategorized

En los últimos tiempos han proliferado los programas basados en la vida en el extranjero de nuestros compatriotas. Seguramente el primero de ellos fuera “Madrileños por el mundo”, de TeleMadrid, y luego le siguieron otros como Españoles por el mundo (TVE), Callejeros Viajeros (Cuatro), y hasta las autonómicas se están apuntando a seguir a sus paisanos por las diferentes partes del planeta.

Si estos programas están triunfando, y el fútbol es la mayor pasión deportiva de los españoles, por qué no un programa en el que juntemos ambos temas? Hay un sinfin de futbolistas en las diferentes ligas mundiales, comenzando con la liga inglesa: Torres, Cesc, Reina, Riera, Almunia, Fran Mérida, Michel Salgado, Amaya, Garrido, Cuellar…; Nacho Novo, Crosas, Suso, Palazuelo en Escocia;  Zapater, Iago Falque, Romero en Italia; Güiza en el Fenerbache Turco, Morientes en el Marsella francés, y otros muchos en Holanda, Rusia, Grecia, Chipre, etc..

La idea es hacer un programa similar a los antes citados, pero haciendo más hincapié en el pasado del jugador, de dónde viene, cómo acaba en un equipo como el actual, cómo es su vida, la pasión futbolística de la ciudad, su casa, sus entrenamientos, cómo se acopló su familia… y de paso enseñarnos la ciudad de turno.

Seguro que el éxito estaría garantizado, es un formato que gusta y un deporte que apasiona. Ya solo nos hace falta tener una productora para hacerlo…


Seguir

Recibe cada nueva publicación en tu buzón de correo electrónico.